ماهنامه گزیده مدیریت
پیاپی 182 (مهر 1395)

استراتژی ها خلق می شوند تا فرصت ها را تبدیل به منفعت کنند. فرصت ها منفعت بالقوه هستند که در قالب شرایط ناقص تجلی می کنند. فرصت ها بسته به «وجود شرایط» و «وجود قابلیت ها» (کسب وکار) به چهار نوع آشکار، پنهان، آتی و نوظهور قابل تقسیم می باشند از آن جا که هر یک از انواع فرصت ها ویژگی ها یی دارند که آن ها را از دیگر فرصت ها متمایز می کند، استراتژی های مناسب آنها نیز دارای ویژگی های متفاوتی می باشند. این مقاله حاصل کند وکاوی در ماهیت استراتژی های مناسب برای هر دسته از انواع فرصت ها می باشد.

در دنیای امروز از کارآفرینی به عنوان موتور محرک اقتصاد و پیشرفت جامعه یاد می شود. چارچوب ها و بحث های رایج و غالب در کارآفرینی همه مبتنی بر کارآفرینی صنعتی است. اما از آن جایی که سایر بخش ها از جمله فرهنگ و هنر مشخصات و ویژگی های متفاوتی دارند، نمی توان بحث های رایج کارآفرینی صنعتی را به فعالیت های مرتبط در این حوزه ها تعمیم داد. از این رو مدل های دیگری از کارآفرینی هم چون کارآفرینی اجتماعی و کارآفرینی فرهنگی مطرح شده اند. کارآفرینی فرهنگی فرآیند ایده پردازی و شناخت فرصت ها و راه اندازی کسب و کارهای فرهنگی است در راستای احیای ارزش های فرهنگی موجود و دلخواه. متاسفانه در ایران به موضوع کارآفرینی فرهنگی چندان بها داده نشده است و این گونه فعالیت ها با چالش ها و مشکلات بسیاری مواجه هستند. در این شماره از مجله گزیده مدیریت فرصتی فراهم شد با آقای مسعود ناصری دریایی در خصوص یکی از معدود پروژه های کارآفرینی فرهنگی به نام موزه عروسک های ملل گفتگو کنیم

چنان که تاکنون در سلسله مقالات مربوط به ریشه های تاریخی مدیریت ایرانی در مجله گزیده مدیریت نوشته ایم، هرم قدرت در ایران از نظر اجرایی چنان است که بی درنگ پس از پادشاه، که تا حدی جلوه نیمه خدایی و بری از مسئولیت دارد، قدرت به وزیر می رسد. در مقالاتی که در سالیان اخیر درباره جنبه های نظری و عملی مدیریت بلندپایه در تاریخ ایران، خاصه نهاد وزارت، در این مجله نوشته ایم، از شیوه مدیریت تنی چند از وزیران این کشور از جمله یحیی برمکی، خواجه نظام الملک توسی، خواجه رشیدالدین فضل الله همدانی، میرزا تقی خان امیرکبیر و میرزا حسین خان سپهسالار یاد کرده ایم. اما در میان تمامی وزیران تاریخ ایران که در بیرون از دایره خاندان سلطنتی فرمان دار و کارگزار بوده اند بزرگمهر وزیر انوشیروان جایگاه ویژه ای دارد از این جهت که دستاورد او جهان مدیریت و رهبری سیاسی و نظامی و اقتصادی را تحت تاثیر قرار داده است و این تاثیر تا به امروز ادامه داشته و هم چنان رو به گسترش است.

گفتگو با آقای علیرضا اشکان کارآفرین و موسس استارت آپ آلونک در دنیای کسب و کار روزی نیست که شاهد خبر و یا مطلبی در مورد ایده های نابی که در مدتی کوتاه موفق می شوند، نبینیم و یا نشنویم. از این رو امروزه توجه افراد به مفهوم «استارت آپ» جلب شده است. مقالات بسیاری در رابطه با چگونگی راه اندازی یک استارت آپ منتشر می شوند و بسیاری رویاهای خود را در راه اندازی استارت آپی متفاوت جستجو می کنند. استارت آپ چند سالی می شود که در ایران نیز رونق پیدا کرده است و هم زمان با دیگر کشور ها، جوانان ایرانی نیز در تب و تاب راه اندازی استارت آپ قرار گرفته اند. اساسا استارت آپ ها امروزه به نمادی از پویایی و خلاقیت جوامع تبدیل شده اند. اما آیا راه اندازی استارت آپ به خصوص در ایران کاری آسان است؟ آیا در مورد چالش ها و گرفتاری های یک استارت آپ مطلع هستیم؟ از این رو در این شماره با آقای علیرضا اشکان از موسسان استارت آپ آلونک همراه شده ایم تا در مورد استارت آپ و مسائل مختلف مربوط به آن گفتگو کنیم.

ابهام به معنای، پوشیدگی، دوگانگی، تفسیر و برداشت چندگانه، عدم شفافیت و نااطمینانی است که باعث تردید، نگرانی، حیرانی، بلاتکلیفی و فلج تدریجی مدیریت و ارتباط ها، انتخاب ها و اقدامات گوناگون می شود. ابهام، واقعیت انکار ناپذیری است که همه انسان ها و نهاد ها در طول حیات خود با آن رو به رو می شوند. اما آن چه مهم است چگونگی برخورد با آن و اداره کردن ابهام است. اگرچه ابهام بازدارنده و آزاردهنده است و آثار منفی و مخرب گوناگونی دارد، اما گاهی دارای فرصت های ویژه ای برای شکوفایی، پیشرفت، تحول، رشد و توسعه و حتا جهش در کسب و کار و زندگی است.

این مقاله حاصل موردکاوی از شرکت های بخش خصوصی است که توسط کارآفرینان کشورمان در صنایع گوناگون تاسیس شده اند و بعد از سال ها فعالیت احساس می کنند که فعالیت فروش آن ها به خوبی سال های اول نیست. گاهی اوقات می توان دلیل این افت را به شرایط محیطی از جمله رکود اقتصادی ربط داد. حال آن که می توان با یک مقایسه ساده به نتیجه متفاوتی رسید . در همین شرایط محیطی و احتمالا رکود اقتصادی برخی از شرکت ها بهتر عمل می کنند. پس دلیل این افت فروش چیست؟ شکی نیست نمی توان تمام دلایل را به صورت همه جانبه تحلیل کرد. من در این نوشتار با کمک مفهوم «پیری فروش» به تحلیل این مشکل خواهم پرداخت. «پیری فروش» در اوج قدرت شرکت ها در بازار بروز می نماید. در این دوران سازمان هنوز قدرتمند است اما به تدریج قابلیت نوآوری، انرژی، انعطاف و شهامت تغییر خود را از دست می دهد . از تضاد سلایق پرهیز می شود زیرا اعتماد فزاینده ای به نسبت به آن چه در گذشته به انجام رسیده وجود دارد. پدیده «پیری فروش» حاصل خطاهایی است که کارآفرینان با سابقه بخش خصوصی به سبب باورها و نگرش های خود دچار آن می شوند. نکته جالب این که این دلایل ادراکی در تمام شرکت های پا به سن گذاشته قابل مشاهده است و نوع کسب و کار در آن چندان موثر نیست.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین گوناگونی همچون نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و غیره به عنوان یکی از مهم ترین فعالیت های مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطای پاداش، تاکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و به سازی منابع انسانی در سازمان ها دارد. با انجام صحیح و منطقی ارزیابی عملکرد، ضمن آن که سازمان ها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. ارزیابی عملکرد اثربخش نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزیابی با کیفیت و روشی که کم ترین آثار سو را داشته باشد ضرورت دارد. متاسفانه در تعدادی از سازمان ها و شرکت ها این مهم جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا کرده است و بیش تر روش های معمول کارایی و اثربخشی ندارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان شده است. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزیابی به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه مورد دستکاری قرار می گیرند. یا این که عملا به دلایل گوناگون سیستم ارزیابی عملکرد بازدهی ندارد. این مهم در سازمان های دولتی وضعیت به مراتب اسفناک تری دارد به طور مثال حقوق کارکنان دولت متناسب با نرخ تورم واقعی، رشد نداشته و مدیران سازمان های دولتی تمامی گزینه های افزایش حقوق مانند ساعت اضافه کاری، ماموریت و... را به طور مساوی بین تمام کارکنان تقسیم کرده اند. تکرار این پدیده در سالیان متمادی از یک سو حق و حقوق کاذبی را برای کارکنان ایجاد و از سوی دیگر امکان تمایز بین عملکرد مناسب و نامناسب را از مدیران سلب کرده است. چنین روندهایی به افزایش بی اعتمادی، کاهش بهره وری و سایر مشکلات منابع انسانی در سازمان ها دامن زده است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیان بار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت. آسیب شناسی ارزیابی عملکرد منابع انسانی، موضوع مهمی است که کم تر به آن پرداخته شده است. از این رو در بخش «با مدیران» این شماره، نظر تعدادی از مدیران و صاحب نظران را از حوزه ها و صنایع مختلف جویا شدیم و از آن ها سوال کردیم که «با توجه به تجربیات شما، مهم ترین چالش های ارزیابی عملکرد در سازمان های ایرانی کدامند؟ و برای بهبود وضع موجود چه می توان کرد؟». با مراجعه به اصل مجله نظر تعدادی از مدیران و صاحب نظران را خواهید خواند .

نیاکان فرهیخته ما از دوران باستان به اهمیت تندرستی و سلامت آگاه بوده و در حفظ آن کوشیده اند. در دنیای مدرن، دولت ها به تندرستی شهروندان، هم سنگ آموزش، گسترش عدالت و ایمنی سراسری اهمیت می دهند. در ایران نیز با تشکیل دولت های نوین، به امر سلامت و بهداشت و درمان مردم در حد توان و امکانات، توجه شده است. اکنون در بسیاری از کشورها در کنار وزارتخانه مسئول، شهرداری ها نیز خود را در حوزه سلامت شهروندان، دارای وظیفه و رسالت می دانند. خوشبختانه شهرداری کلان شهر تهران هم از سال 1384 به صورت رسمی و جدی پا به میدان نهاده و با برپایی «خانه های سلامت» و تشکیلات مربوط به آن ها، صمیمانه در این راه گام بر می دارد. در این مقاله به گوشه ای از ویژگی های پروژه برپایی «خانه های سلامت» توسط شهرداری کلان شهر تهران پرداخته شده است.

گفتگو با خانم تبسم لطیفی کارآفرین و موسس استارت آپ مامان پز «استارت آپ» یا همان ایده های نوپایی که در قالب مدل های موفق کسب وکار مطرح هستند، عمر زیادی ندارند، اما با این پیشینه کم توانسته اند جایگاه خوبی را در اقتصاد به خود اختصاص دهند. استارت آپ ها به طور معمول ایده محور هستند و می توانند در هر شکلی ایجاد شوند. استارت آپ ها در واقع راهکارهایی خلاق و نوآورانه هستند بر مبنای ایده هایی برای برطرف کردن مشکلات موجود در جامعه. این گونه کسب وکارهای نوپا اغلب رشد سریعی دارند و با تکنولوژی و فناوری اطلاعات پیوند دارند. راه اندازی یک استارت آپ به معنای یک تصمیم جدی برای جدا شدن از شرایط ایده آل و پایدار به منظور دستیابی به رشد برق آسا و تلاش برای ایجاد موجی از تغییرات در مدت زمان کوتاه است. این روزها در ایران نیز استارت آپ ها مورد توجه قرار گرفته است. به طوری که افراد و شرکت های بسیاری هستند که در صورت مقبول بودن طرح درصدد حمایت از این کسب وکارهای نوپا برمی آیند. بررسی فعالیت استارت آپ ها در ایران به این نکته ظریف صحه می گذارد که عمر مفید این کسب وکارهای نوپا بسیار کوتاه است. راه اندازی یک استارت آپ شاید چیزی بیش تر از داشتن ایده باشد. یکی از مشکلات پیش روی علاقه مندان کمبود منابعی است که تجربه استارت آپ ها موفق و حتا ناموفق را در بر داشته باشد. ازاین رو در این شماره فرصتی دیگر فراهم شد تا با خانم تبسم لطیفی موسس یکی دیگر از استارت آپ ها موفق ایران در مورد استارت آپ مامان پز و تجربیات ایشان از شروع کسب و کار دیجیتالی که ایجاد کرده اند، گفتگو کنیم.

تنها مقدمه امروزه سرمایه انسانی مزیت رقابتی اصلی در سازمان ها به شمار می رود. به عبارتی اگر سازمان ها بخواهند در دنیای سراسر رقابتی امروز، همگام با تغییرات محیطی پیش روند و بتوانند یک مزیت رقابتی پایدار در این محیط خلق کنند، تنها راه چاره سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی است. بنابراین لزوم توجه به نیروی انسانی و تامین نیازها و خواسته های آن ها اصل اول رقابت در عصر رقابتی امروز می باشد. تا زمانی که نیازها و خواسته های نیروی انسانی سازمان (مشتریان درونی) تامین و برآورده نشود، کسب رضایت و وفاداری مشتریان بیرونی امری غیرممکن خواهد بود. از مهم ترین رویکردهایی که می تواند به سازمان در این راستا کمک کند، بازاریابی درونی است. از طرف دیگر، رفتارهای شهروندی سازمانی جزو رفتارهای فرانقشی در سازمان ها هستند که در حد قابل توجهی می توانند بقا و موفقیت یک سازمان را موجب شوند. عوامل ایجاد کننده این گونه رفتارها خود از موضوعات مورد توجه در تحقیقات اخیر بوده است. بازاریابی درونی به عنوان یکی از فعالیت هایی که در ارتباط مستقیم با نیروی انسانی در یک سازمان تعریف می شود، می تواند به عنوان عاملی در جهت بروز و ظهور این گونه رفتارها در افراد تلقی گردد.

مطالعات سازمانی مربوط به زنان به طور وسیعی از ایده های سیاسی و مفاهیم جنسیتی جنبش فمینیستی تاثیر گرفته اند و فمینیسیم، بر تغییر جایگاه زنان نه تنها در جامعه بلکه در سازمان ها موثر بوده است. تا قبل از دهه 1970 توجه خاصی به زنان یا مباحث جنسیتی در تحقیقات سازمانی صورت نمی گرفت. به دلیل حضور گسترده مردان در نیروی کار، پژوهشگران توجهی به تاثیر جنسیت بر تحلیل های سازمانی نداشتند. با افزایش حضور زنان در نیروی کار، اهمیت مباحث جنسیتی در محیط کار مورد توجه قرار گرفت. مطالعات اولیه بیش تر به بررسی تفاوت های زنان و مردان در نقش های شغلی می پرداختند و اکثر آنان نیز بر این پیش فرض استوار بودند که زنان در صورت پذیرش رفتارها و نگرش های مردانه در شغل خود موفق تر هستند. این تحقیقات جنسیت را یک موضوع ساده فرض می کردند و سازمان ها، ساختارهای خنثی جنسیتی در نظر گرفته می شدند که کلیشه های جنسیتی (مانند دلایل عدم وجود قابلیت های مدیریتی در زنان) به عنوان نتیجه فرایند جامعه پذیری خارج از آن ها در نظر گرفته می شد نه به عنوان پیامدهای فعالیت ها و ارجحیت هایی که در آن ها وجود داشت.